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D.P.O. 3

INSATISFACCIONES DE LA DPO

 

En este contexto de insatisfacciones proliferaron las críticas a la DPO. En mi criterio, hacía falta buscar un “chivo expiatorio” y la DPO era el modelo gerencial más difundido en esos momentos, sin dejar de reconocer la necesidad que existía de adaptarlo a nuevas situaciones. Entre las críticas que se señalaron, que Reddin considera como “fallos que se cometieron en los primeros tiempos de la DPO” se encuentran las siguientes.

  • Canalizarla exclusivamente a través de los directivos, ignorando al resto del personal que tenía que involucrarse.
  • Generar gran cantidad de papeleo (documentación, instrucciones, etc.) que lo convirtieron en un sistema excesivamente burocrático.
  • Propiciar la intervención excesiva de personas ajenas a la organización (asesores, consultores, etc.) haciendo que la iniciativa para el diseño y puesta en práctica del sistema dependiera de personas externas, y no como algo que surgía de las propias necesidades internas.
  • Cargar la mano en valoraciones cuantitativas, omitiendo aspectos cualitativos del trabajo y resultados que, no siempre, pueden medirse en cifras.
  • Poca consideración de factores del entorno, centrándose hacia adentro de la organización.
  • Prevalencia de objetivos a corto plazo, con ausencia de proyecciones hacia el futuro.
  • Poca flexibilidad en la formulación y utilización de los objetivos como un instrumento de dirección, es decir, considerarlos más como un propósito, que como un instrumento, con lo cual se disminuyen las iniciativas para formular nuevas estrategias, ante cambios no previstos.
  • Falta de integralidad en la formulación de los objetivos, asumirlos como una “sumatoria” de los objetivos de diferentes áreas, con lo cual se diluye el enfoque “en sistema” con el que deben funcionar las organizaciones.

 

 

 

 

 

 

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